Małgorzata Furtak
Małgorzata Furtak
.jpg)
Małgorzata Furtak
Małgorzata Furtak
Małgorzata Furtak
0
Przez kolejne dekady rządziliśmy organizacjami z „globalnej centrali” – wierząc, że standaryzacja i powtarzalność obronią nas przed chaosem. Ten schemat właśnie pęka. Jednak czy naprawdę można efektywnie zarządzać ludźmi z odległości tysiąca kilometrów? Przecież praca nie dzieje się w „systemie”, ale w konkretnym miejscu, zespole i specyficznym rytmie dnia. Hiperlokalność to już nie modny trend, lecz zwrot ku humanistycznej skali, w której siła organizacji leży w jakości więzi, a nie w jej hierarchii. Oto przepis, jak stać się „liderem-orkiestratorem”, który nie kontroluje, lecz stroi, oraz co stało się, gdy bezrefleksyjnie wdrożono globalny system ocen w polskim dziale sprzedaży.
Przez kolejne dekady rządziliśmy organizacjami z „globalnej centrali” – wierząc, że standaryzacja i powtarzalność obronią nas przed chaosem. Ten schemat właśnie pęka. Jednak czy naprawdę można efektywnie zarządzać ludźmi z odległości tysiąca kilometrów? Przecież praca nie dzieje się w „systemie”, ale w konkretnym miejscu, zespole i specyficznym rytmie dnia. Hiperlokalność to już nie modny trend, lecz zwrot ku humanistycznej skali, w której siła organizacji leży w jakości więzi, a nie w jej hierarchii. Oto przepis, jak stać się „liderem-orkiestratorem”, który nie kontroluje, lecz stroi, oraz co stało się, gdy bezrefleksyjnie wdrożono globalny system ocen w polskim dziale sprzedaży.
Przez kolejne dekady rządziliśmy organizacjami z „globalnej centrali” – wierząc, że standaryzacja i powtarzalność obronią nas przed chaosem. Ten schemat właśnie pęka. Jednak czy naprawdę można efektywnie zarządzać ludźmi z odległości tysiąca kilometrów? Przecież praca nie dzieje się w „systemie”, ale w konkretnym miejscu, zespole i specyficznym rytmie dnia. Hiperlokalność to już nie modny trend, lecz zwrot ku humanistycznej skali, w której siła organizacji leży w jakości więzi, a nie w jej hierarchii. Oto przepis, jak stać się „liderem-orkiestratorem”, który nie kontroluje, lecz stroi, oraz co stało się, gdy bezrefleksyjnie wdrożono globalny system ocen w polskim dziale sprzedaży.
Przez kolejne dekady rządziliśmy organizacjami z „globalnej centrali” – wierząc, że standaryzacja i powtarzalność obronią nas przed chaosem. Ten schemat właśnie pęka. Jednak czy naprawdę można efektywnie zarządzać ludźmi z odległości tysiąca kilometrów? Przecież praca nie dzieje się w „systemie”, ale w konkretnym miejscu, zespole i specyficznym rytmie dnia. Hiperlokalność to już nie modny trend, lecz zwrot ku humanistycznej skali, w której siła organizacji leży w jakości więzi, a nie w jej hierarchii. Oto przepis, jak stać się „liderem-orkiestratorem”, który nie kontroluje, lecz stroi, oraz co stało się, gdy bezrefleksyjnie wdrożono globalny system ocen w polskim dziale sprzedaży.
Przez kolejne dekady rządziliśmy organizacjami z „globalnej centrali” – wierząc, że standaryzacja i powtarzalność obronią nas przed chaosem. Ten schemat właśnie pęka. Jednak czy naprawdę można efektywnie zarządzać ludźmi z odległości tysiąca kilometrów? Przecież praca nie dzieje się w „systemie”, ale w konkretnym miejscu, zespole i specyficznym rytmie dnia. Hiperlokalność to już nie modny trend, lecz zwrot ku humanistycznej skali, w której siła organizacji leży w jakości więzi, a nie w jej hierarchii. Oto przepis, jak stać się „liderem-orkiestratorem”, który nie kontroluje, lecz stroi, oraz co stało się, gdy bezrefleksyjnie wdrożono globalny system ocen w polskim dziale sprzedaży.
0
„To, co zadziałało w USA, wdrożone bezrefleksyjnie w Europie okazało się fiaskiem. Centrala zrewidowała system dopiero po utracie pozycji rynkowej w trzech krajach Europy Środkowej.”
„To, co zadziałało w USA, wdrożone bezrefleksyjnie w Europie okazało się fiaskiem. Centrala zrewidowała system dopiero po utracie pozycji rynkowej w trzech krajach Europy Środkowej.”
„To, co zadziałało w USA, wdrożone bezrefleksyjnie w Europie okazało się fiaskiem. Centrala zrewidowała system dopiero po utracie pozycji rynkowej w trzech krajach Europy Środkowej.”
„To, co zadziałało w USA, wdrożone bezrefleksyjnie w Europie okazało się fiaskiem. Centrala zrewidowała system dopiero po utracie pozycji rynkowej w trzech krajach Europy Środkowej.”
„To, co zadziałało w USA, wdrożone bezrefleksyjnie w Europie okazało się fiaskiem. Centrala zrewidowała system dopiero po utracie pozycji rynkowej w trzech krajach Europy Środkowej.”
„To, co zadziałało w USA, wdrożone bezrefleksyjnie w Europie okazało się fiaskiem. Centrala zrewidowała system dopiero po utracie pozycji rynkowej w trzech krajach Europy Środkowej.”
0
Komentarz do artykułu
Mimo rosnącej popularności pracy zdalnej, badania w USA sugerują, że fizyczna bliskość pracowników nadal silnie wpływa na ich efektywność. Badanie „The Power of Proximity” (NBER 2023) wykazało, że wprowadzenie dwudniowego modelu pracy biurowej skróciło czas wdrożenia nowych pracowników o ponad 30% w porównaniu do tych pracujących wyłącznie zdalnie, co potwierdza, że bliskość ułatwia szybsze uczenie się i budowanie relacji. (źródło: NBER, The Power of Proximity, 2023)
Mimo rosnącej popularności pracy zdalnej, badania w USA sugerują, że fizyczna bliskość pracowników nadal silnie wpływa na ich efektywność. Badanie „The Power of Proximity” (NBER 2023) wykazało, że wprowadzenie dwudniowego modelu pracy biurowej skróciło czas wdrożenia nowych pracowników o ponad 30% w porównaniu do tych pracujących wyłącznie zdalnie, co potwierdza, że bliskość ułatwia szybsze uczenie się i budowanie relacji. (źródło: NBER, The Power of Proximity, 2023)
Mimo rosnącej popularności pracy zdalnej, badania w USA sugerują, że fizyczna bliskość pracowników nadal silnie wpływa na ich efektywność. Badanie „The Power of Proximity” (NBER 2023) wykazało, że wprowadzenie dwudniowego modelu pracy biurowej skróciło czas wdrożenia nowych pracowników o ponad 30% w porównaniu do tych pracujących wyłącznie zdalnie, co potwierdza, że bliskość ułatwia szybsze uczenie się i budowanie relacji. (źródło: NBER, The Power of Proximity, 2023)
Mimo rosnącej popularności pracy zdalnej, badania w USA sugerują, że fizyczna bliskość pracowników nadal silnie wpływa na ich efektywność. Badanie „The Power of Proximity” (NBER 2023) wykazało, że wprowadzenie dwudniowego modelu pracy biurowej skróciło czas wdrożenia nowych pracowników o ponad 30% w porównaniu do tych pracujących wyłącznie zdalnie, co potwierdza, że bliskość ułatwia szybsze uczenie się i budowanie relacji. (źródło: NBER, The Power of Proximity, 2023)
Mimo rosnącej popularności pracy zdalnej, badania w USA sugerują, że fizyczna bliskość pracowników nadal silnie wpływa na ich efektywność. Badanie „The Power of Proximity” (NBER 2023) wykazało, że wprowadzenie dwudniowego modelu pracy biurowej skróciło czas wdrożenia nowych pracowników o ponad 30% w porównaniu do tych pracujących wyłącznie zdalnie, co potwierdza, że bliskość ułatwia szybsze uczenie się i budowanie relacji. (źródło: NBER, The Power of Proximity, 2023)
0
Human Centric
.jpg)
Lata globalizacji zaszczepiły nam wiarę w budowę uniwersalnego schematu, który zadziała wszędzie. Tymczasem zaczęto zdemaskować pułapkę tego myślenia, wskazując na konieczność „tłumaczenia” globalnych trendów na język lokalnych mikrodecyzji. Utrata klienta i wzrost rotacji aż o 40% w polskim oddziale po wdrożeniu centralnego, „amerykańskiego” systemu ocen to aż nadto konkretny dowód, że centralne zarządzanie kulturą pracy nie działa. Czy to jest jeszcze w ogóle kwestia wyboru? Postawmy pytanie, czy renesans hiperlokalności – czyli skupienia się na człowieku i jego kulturze piętnastu minut – jest jedyną strategią pozwalającą uniknąć tzw. proximity bias i budować zaangażowanie w rozproszonej rzeczywistości. Liderzy przestają być dowódcami. Stają się tłumaczami kultury, a to wymaga nie menedżerskiej, lecz ludzkiej wrażliwości.
0
MENU%201%20(1).svg)
Spis treści
No items found.
2025-04
Hiperlokalność
>
Human Centric
>
No items found.