Wzajemne zaufanie oraz partnerskie relacje z kadrą zarządzającą stanowią fundament dobrostanu pracowników i jeden z decydujących czynników przy wyborze miejsca pracy. Dane zgromadzone przez Hays Poland w maju 2026 roku wśród blisko pół tysiąca specjalistów i menedżerów wskazują jednak na istotną lukę w kompetencjach przywódczych – aż 20 proc. ogółu pracowników nie darzy swojego przełożonego zaufaniem, a podobna grupa dostrzega brak skuteczności i sprawczości menedżerów w trudnych czasach.

Zmiana paradygmatu lidera

Ewolucja rynku pracy wymusiła przedefiniowanie roli lidera. Tradycyjne atrybuty władzy, takie jak status czy hierarchia, ustępują miejsca potrzebie wsparcia psychologicznego i transparentności.

Niegdyś stanowisko zarządcze utożsamiano ze statusem, autorytetem, władzą, hierarchią i decyzyjnością. Dziś pracownicy oczekują od szefów czegoś więcej – partnerskiego podejścia, empatii, wsparcia i dbania o dobrostan psychiczny. Współczesny lider powinien też wzbudzać poczucie bezpieczeństwa, na które składa się m.in. transparentne tworzenie i komunikowanie strategii oraz celów zespołu – tłumaczy Justyna Chmielewska, Director w Hays Poland.

Z badania wynika, że 14 proc. specjalistów otwarcie deklaruje niechęć do swojego szefa, a 15 proc. nie potrafi jednoznacznie ocenić swoich uczuć względem przełożonego. Niepokojący jest fakt, że sympatii nie można utożsamiać z zaufaniem – 12 proc. pracowników, którzy lubią swojego szefa, jednocześnie mu nie ufa lub ma w tej kwestii poważne wątpliwości.

Zarządzanie w warunkach niepewności

Obecna sytuacja rynkowa stanowi test dla decydentów. Choć 65 proc. profesjonalistów ocenia, że ich przełożeni dobrze radzi sobie z presją i zmianami, co piąty badany (20 proc.) wystawia swoiemu liderowi ocenę negatywną. Kolejne 15 proc. respondentów nie umie jednoznacznie określić skuteczności działań szefa, co może wynikać z braku spójnej strategii komunikacyjnej wewnątrz zespołów.

Menedżerowie stoją obecnie pomiędzy oczekiwaniami pracowników i zarządów. To wymagająca sytuacja, w której kluczowe okazują się konsekwencja, logika, elastyczność i pewność siebie. Wielu liderom brakuje umiejętności analitycznych i wyciągania wniosków z wewnętrznych oraz zewnętrznych danych, co niewątnie pomogłoby podejmować takie decyzje, które zaowocują w firmie zyskiem, a nie stratą – zauważa ekspertka Hays Poland.

Brak wiary zespołów w sprawczość szefa niesie ze sobą realne ryzyka biznesowe: spadek zaangażowania, obniżenie proaktywności oraz zwiększoną rotację kadr.

Czego potrzebują pracownicy?

Oczekiwania specjalistów nie dotyczą radykalnych zmian strukturalnych, lecz powrotu do podstaw zarządzania. Wśród najpilniejszych potrzeb wymieniane są:

• Szczera i otwarta komunikacja (30 proc. wskazań)

• Spójne i konsekwentne decyzje (18 proc. wskazań)

• Ograniczenie chaosu w zespole (11 proc. wskazań)

Co istotne, potrzeby takie jak wsparcie psychologiczne (2 proc.) czy większe motywowanie (5 proc.) znalazły się na końcu listy priorytetów. Sugeruje to, że pracownicy szukają przede wszystkim stabilności i konkretnych informacji o kierunku, w którym zmierza organizacja.

O komunikacji mówi się dużo, lecz bardzo często nie idą za tym konkretne zmiany. W praktyce zdarza się, że aspekt dialogu w organizacji – np. w formie ankiet satysfakcji, rozmów rozwojowych czy grup wsparcia – to jedynie działania wizerunkowe, bez faktycznego przełożenia na rzeczywistość. To z kolei powoduje, że profesjonaliści nie czują się w pełni, prawdziwie wysłuchani i szybko tracą zadowolenie z pracy czy też chęć angażowania się w dodatkowe inicjatywy – wyjaśnia Justyna Chmielewska.

Według analityków Hays, rozwiązanie problemu deficytu zaufania wymaga zaangażowania wszystkich stron. Zarządy powinny wspierać rozwój kompetencji miękkich u liderów, menedżerowie postawić na transparentność, a pracownicy uczyć się precyzyjnego formułowania swoich potrzeb.