„W życiu nie chodzi o to, by przeczekać burzę, lecz by nauczyć się tańczyć w deszczu” – Vivian Green
Przyzwyczailiśmy się myśleć o transformacji energetycznej w kontekście środowiska, technologii, gospodarki. Tymczasem warto rozszerzyć tę listę o aspekt ludzki. Choć niewidzialny gołym okiem – odbywa się każdego dnia w środku zespołów, w strukturach firm i w każdym z nas. Tam energia też bywa odnawialna, ale zdarza się też, że jej źródła zostaną całkiem wyczerpane. Czasem pozytywna, czasem toksyczna. Czasem płynie, a czasem... wycieka.
To, o czym dziś chcę opowiedzieć, to historia o tym, jak ludzie, liderzy, zespoły, organizacje zmieniają sposób myślenia o energii: tej psychicznej, emocjonalnej, relacyjnej. Bo kiedy mówimy „transformacja energetyczna”, możemy równie dobrze mówić o drodze od zaangażowania do wypalenia, od sprawczości do bezsilności.
Energia organizacji zaczyna się od energii ludzi
Wypalenie zawodowe nie jest już niszowym zjawiskiem, zarezerwowanym dla grup pomocowych czy medyków. Dziś to powszechny stan chronicznego zmęczenia, który coraz częściej dotyka osoby w działach HR, liderów zespołów, menedżerów średniego szczebla, a także ludzi stojących „na styku” – pomiędzy potrzebami pracowników a celami organizacji.
To, co zaczyna się niewinnie – od zmęczenia, spadku koncentracji, potrzeby wyciszenia – może w niedługim czasie przerodzić się w coś znacznie głębszego: utratę sensu pracy, emocjonalne wyczerpanie i wewnętrzne wypalenie.
Z czasem pojawia się depersonalizacja, czyli psychiczny mechanizm obronny polegający na emocjonalnym dystansie do ludzi. Relacje zawodowe stają się powierzchowne. A potem... przychodzi zwątpienie. Przekonanie, że cokolwiek zrobimy i tak nie ma to znaczenia. Że jesteśmy nie dość skuteczni. Nie dość ważni. Nie dość „jacyś”.
W tym stanie nawet najbardziej zaawansowane narzędzia zarządzania nie pomogą. Bo nie chodzi tu już o zadania, cele i wskaźniki, ale o własną energię, która gdzieś po drodze się wyczerpała.
Psychologiczna elastyczność: ukryte źródło odporności
Czy można się z tego stanu wydobyć? Czy jest coś, co nie tylko chroni nas przed wypaleniem, ale też daje siłę, by wrócić – bardziej obecnym, bardziej sobą?
Odpowiedź brzmi: tak. I nazywa się elastyczność psychologiczna.
To pojęcie, które coraz mocniej przebija się do świadomości liderów, coachów, psychologów, a nawet strategów organizacyjnych. Nie chodzi tu o umiejętność dostosowania się do zmieniających się realiów zewnętrznych. Chodzi o głęboką zdolność adaptacji wewnętrznej – taką, która pozwala doświadczać trudnych emocji, działać mimo bólu, zachowywać spójność z własnymi wartościami i nie uciekać od życia, gdy robi się naprawdę wymagająco.
Elastyczność psychologiczna to sztuka życia w pełnym kontakcie z tym, co się dzieje – zarówno na zewnątrz, jak i w nas samych.
Wyobraź sobie lidera, który właśnie dowiaduje się, że musi ogłosić zwolnienia w swoim zespole. Zamiast wypierać emocje – daje sobie przestrzeń na to, by poczuć niepokój, smutek, poczucie winy. Mówi sobie: „To trudne. I to w porządku, że to trudne”. Taka akceptacja nie osłabia, lecz przeciwnie – wzmacnia, bo pozwala działać z poziomu świadomości, a nie paniki.
Dla jednych to oczywiste, dla innych czarna magia: o emocjach musimy mówić też w kontekście pracy zawodowej. Bo one buzują zarówno w godzinach pracy, jak i za drzwiami biura. Przenoszą się do naszych kuchni, jadalni, dziecięcych pokoi, w których staramy się pomóc pociechom odrabiać lekcje.
Często jest tak, że na eksponowanych stanowiskach jesteśmy doceniani za wysoki poziom energii. Tylko czy zastanawiamy się, z jakiego paliwa ta energia pochodzi? Czy jest to energia zdrowa i płynąca z radości, ekscytacji, entuzjazmu – czy też rozsadzająca głowę złość, napływająca falami frustracja, pulsujące rozdrażnienie czy ściskająca żołądek panika? Taka energia, choć wysoka, jest jak energia płynąca ze strachu w “Potworach i spółce”. Wysoka, ale niszcząca i nie tak efektywna, jak energia wydobywana ze śmiechu.
Z kolei specjalistka HR, która właśnie po raz kolejny dostała feedback, że jej działania są „niewystarczająco innowacyjne”, może – zamiast wpaść w spiralę samokrytyki – powiedzieć sobie: „Mam myśl, że nie jestem dość dobra. Ale to tylko myśl, a nie obiektywna prawda.” Ten wewnętrzny dystans, nazywany defuzją poznawczą, nie oddziela jej od rzeczywistości – lecz pozwala nam zachować odpowiednia perspektywę.
Elastyczność psychologiczna oznacza również uważność – świadome bycie „tu i teraz”. Nie w przeszłości, która już była. Nie w przyszłości, której się boimy. Ale w realnym, żywym momencie, gdzie bije serce – tu i teraz. Wtedy podejmujemy najlepsze decyzje, oraz odnajdujemy zasoby. I ta uważność pozwala nam lepiej określić, jakie zadania czy sytuacje w pracy nas drenują, wychwycić moment zmęczenia wymagający planu naprawczego czy sygnałów z ciała, które mówią nie tylko o tym, że jesteśmy zmęczeni psychicznie, ale że nasz organizm nie daje rady. Często niestety jest tak, że odczuwamy silny ból głowy czy brzucha, spięcie mięśni karku, a my dalej udajemy, że to normalne. Uważność nie pozwala nam się oszukiwać.
A może przede wszystkim – elastyczność to zaangażowane działanie w zgodzie z tym, co dla nas naprawdę ważne. Bo kiedy wiem, że wspieranie ludzi to moja wartość – to nawet jeśli mój projekt zostanie skasowany przez cięcia budżetowe, ja nie przestaję działać. Robię, co mogę. Z troską. Ze zrozumieniem. Z poczuciem, że ma to sens. Nawet jeśli nie jest to już wielki program – ale drobna rozmowa, gest, wsparcie.
Ale dziś ta elastyczność musi współistnieć z jeszcze jednym zjawiskiem – gwałtowną transformacją technologiczną. Według raportu Uniwersytetu Łódzkiego i EY Business Academy, aż 28% liderów obawia się utraty pracy na rzecz AI, a 21% odczuwa presję, by dorównać jej wydajności. Jednocześnie niemal 35% dostrzega, że AI pozwala poświęcić więcej czasu na budowanie relacji międzyludzkich, co otwiera nowy rozdział w rozumieniu liderstwa
Lider przyszłości – czyli kto?
W erze organizacji gwałtownie rozwijających się, lider nie musi mieć już tytułu ani największego biura. Liderem staje się ten, kto potrafi nieść światło w ciemności. Kto widzi człowieka zanim zobaczy wyniki. Kto pozwala zespołowi odpocząć, oddychać zanim dołoży kolejny sprint. Kto rozumie, że technologia nie zastąpi człowieka – ale może go odciążyć.
To nie jest lider „od wszystkiego” – to lider, który umie zatrzymać się w biegu i zadać pytanie: „Czy to, co robimy, nadal jest zgodne z naszymi wartościami?”. Który rozumie, że siła nie zawsze objawia się głośno. Czasem wygląda jak cisza, w której zespół może usłyszeć samego siebie.
Raport „Przywódca Przyszłości” (UŁ i EY) pokazuje, że najważniejszą kompetencją przyszłości nie jest technologia – lecz empatia. To ona sprawia, że zespół nie tylko wykonuje zadania, ale też ma odwagę rozmawiać o trudnościach, prosić o wsparcie i dzielić się sukcesami. To ona pozwala liderowi widzieć ludzi, a nie tylko stanowiska. I budować kulturę, w której człowiek nie musi się chować za maską perfekcyjnego pracownika.
Transformacyjny lider nie konkuruje ze sztuczną inteligencją – lecz zaprasza ją do stołu. Wie, że jego rola się nie kończy, ale ewoluuje. Że tam, gdzie technologia wykonuje zadania szybciej – on może być tym, kto wnosi głębię, sens i kierunek. Że jeśli pozwolimy maszynom wyręczyć nas z kontaktach z ludźmi, wraz z indywidualną z oceną, czy z refleksją – to oddamy nie tylko pracę, ale i człowieczeństwo.
Ale lider przyszłości to również ktoś, kto opiekuje się sobą. Rozpoznaje własne zmęczenie, granice, potrzeby. I daje sobie prawo do bycia człowiekiem. W świecie, gdzie liderzy są przeciążeni decyzjami, zmianą, presją i oczekiwaniami, samo współczucie może być formą odwagi.
Lider taki nie udaje, że zna wszystkie odpowiedzi. Ale potrafi tworzyć przestrzenie, w których wspólnie szukamy mądrych pytań.
Co każdy z nas może zrobić dla siebie?
Nie musisz czekać, aż organizacja ogłosi wielką transformację. Transformacja może zacząć się dzisiaj – od Ciebie. Od jednej, małej decyzji. Od pytania, które zadane z uważnością potrafi uruchomić zmianę:
„Czego teraz naprawdę potrzebuję?”
„Co we mnie domaga się troski, a co przestrzeni?”
„Co sprawia, że czuję się żywy, a co – że się kurczę?”
Możesz nauczyć się zauważać, gdzie ucieka Twoja energia. Czy to w porównaniach z innymi? W scrollowaniu, które ma być ucieczką, a staje się odrętwieniem? W perfekcjonizmie, który nie pozwala Ci odpuścić?
I możesz też nauczyć się odnawiać energię: przez kontakt z naturą, przez kontakt z ciałem, z oddechem, z ruchem. Przez rozmowę z kimś, kto Cię naprawdę słyszy. Przez przypomnienie sobie, dlaczego to, co robisz, ma dla Ciebie znaczenie.
Każdy z nas może zbudować własny mikrosystem odporności. Nie poprzez twardość – lecz poprzez elastyczność i łagodność wobec siebie.
To może być jeden akt odwagi dziennie:
– powiedzenie „nie” tam, gdzie zwykle mówisz „tak”
– wybranie siebie, choć przez 15 minut
– danie sobie przestrzeni na odpoczynek bez wyrzutów sumienia
Możesz nie zmienić świata. Ale możesz zmienić ton rozmowy, w której uczestniczysz. Możesz być tym, kto wprowadza oddech tam, gdzie jest napięcie.
Nie przeczekuj burzy. Naucz się tańczyć w deszczu
To nie jest tekst o tym, jak nie czuć bólu. To tekst o tym, że można przez ten ból przejść z większą świadomością. Że można budować odporność, która nie jest zbroją – lecz elastycznością. Że można być zmęczonym i jednocześnie zaangażowanym. Że można dbać o innych, nie zapominając o sobie.
I że organizacje przyszłości to te, które wiedzą, jak zarządzać energią ludzi, zanim zaczną zarządzać ich czasem.
Bo przyszłość – ta naprawdę transformacyjna – nie będzie zbudowana z procesów i wskaźników. Ona będzie zbudowana z ludzi, którzy umieją tańczyć w deszczu.
Wykorzystane źródła:
- Uniwersytet Łódzki & EY Business Academy Polska (2024), Przywódca Przyszłości: Jak zmieni się rola lidera w erze sztucznej inteligencji?, Centrum Badań nad Sztuczną Inteligencją i Cyberkomunikacją, Wydział Zarządzania UŁ.
- Lyra Polska (2024), HR burnout – czym jest wypalenie zawodowe wśród HR, lyrapolska.pl.
- CleverStaff (2024), Zdrowie mentalne pracowników w branży Human Resources 2024 – wyniki ankiety, cleverstaff.net.
- Avigon (2024), Odkrywanie klucza do zdrowia psychicznego pracowników – elastyczność psychologiczna i zarządzanie stresem w środowisku pracy, avigon.pl.
- Medonet (2025), Zdrowie i wellbeing pracowników 2024, ringieraxelspringer.pl.
- Gazeta Prawna (2024), Zbadali Polaków pod kątem wypalenia zawodowego. Tak źle jeszcze nie było, serwisy.gazetaprawna.pl.
- Benefit Systems (2022), Alarmujące wyniki raportu: Co piąty pracownik w Polsce odczuwa zmęczenie jeszcze przed rozpoczęciem pracy, biuroprasowe.benefitsystems.pl.
- Marc Brackett, “Pozwól sobie na uczucia. Wykorzystaj moc inteligencji emocjonalnej”, Wydawnictwo: Septem, 2021
%201%20(1).svg){kind=icon}
Komentarz