Neuroróżnodność w miejscu pracy

Człowiek w 4 wymiarach 

Niezależnie od tego, kim jesteśmy, skąd pochodzimy, ile mamy lat czy na jakim etapie kariery się znajdujemy, wszyscy składamy się z tych samych czterech podstawowych elementów. Nasze ciało to pierwsza i najbardziej namacalna warstwa. To biologiczna struktura i zachodzące w niej procesy fizjologiczne. Drugim filarem są emocje, niewidzialne, ale odczuwalne, często lokalizowane w okolicach brzucha, barków czy karku. To one, niczym cisi przewodnicy, informują nas o naszych reakcjach na otoczenie, często zanim zdążymy je świadomie zarejestrować. Trzeci komponent to myśli, reprezentowane przez mózg i będące wypadkową dziejących się wewnątrz procesów poznawczych. Czwarty element stanowi nasze zachowanie, czyli sposób, w jaki reagujemy na wpływy zewnętrzne i sami oddziałujemy na świat. I choć te cztery aspekty są wspólne dla każdego człowieka, różnimy się sposobem ich doświadczania i wyrażania, co sprawia, że możemy reagować i dostrzegać otaczający nas świat w odmienny sposób.

Czym jest neuroróżnorodność?

Autorką terminu „neuroróżnorodność” jest Judy Singer (1999), zaś sam termin, który bazuje na koncepcji bioróżnorodności, odnosi się do zróżnicowania funkcji, struktury i wzorców aktywności mózgowej pomiędzy jednostkami. Podkreśla unikalność niektórych zdolności, które bazują na predyspozycjach genetycznych, środowiskowych, procesach rozwojowych oraz szeroko rozumianej neuroplastyczności. Dokładny zakres tego pojęcia ciągle pozostaje przedmiotem dyskusji, dlatego w jego zrozumieniu i uporządkowaniu pomocny okazuje się podział na tzw. neuromniejszości, zaproponowany przez Brytyjskie Towarzystwo Psychologiczne. Klasyfikacja przejawów i cech opiera się na czterech głównych kategoriach: (1) zaburzenia rozwojowe – czyli zmiany, deficyty lub trudności ujawniające się na wczesnych etapach życia, ale nie mające klasyfikacji klinicznej; (2) kliniczne zaburzenia rozwojowe – grupy objawów wskazujące na jednostki zaburzeń i zmian, które trwają przez całe życie; (3) zaburzenia pojawiające się w toku życia, których przyczyny mają podłoże psychiczne lub neurologiczne (4), ale które potencjalnie umożliwiają powrót do wcześniejszego funkcjonowania. Warto jednak dodać, że myśląc o funkcjonowaniu każdego człowieka, powinniśmy uwzględnić również piątą kategorię - fluktuacyjne, zmieniające się sposoby poznawczego i emocjonalnego funkcjonowania, które są zależne od przeżytych doświadczeń, aktualnej kondycji ciała czy indywidualnych różnic osobowościowych. Każdy z nas tak naprawdę jest neuroróżnorodny, gdyż nie ma na świecie dwóch takich samych układów nerwowych. Dodatkowo nasz układ nerwowy może zmieniać się każdego dnia. Ten piąty, dynamiczny wymiar pokazuje, że neuroróżnorodność nie jest stanem stałym, lecz również procesem kształtowanym przez codzienność i relacje.

Jaka jest Twoja super moc?

Myśląc o neuroróżnorodności, wielu z nas od razu przywołuje na myśl krańcowe przypadki funkcjonowania tj. zaburzenia ze spektrum autyzmu, ADHD, Zespół Tourette’a. I niestety, mimo tego, że sam termin odnosi się do unikalności cech, w powszechnym odbiorze nadal dominuje narracja deficytu, czy to związanego z trudnościami społecznymi, problemami z koncentracją czy nietypowymi reakcjami. Rzadziej myślimy o tym, co może stanowić ukrytą siłę tych różnic. Bo czy pierwszym skojarzeniem z osobą w spektrum autyzmu jest jej możliwa ponadprzeciętna pamięć, niezwykła precyzja, dbałość o szczegóły czy specjalistyczna wiedza w wąskim obszarze? Czy raczej widzimy ją jako osobę zamkniętą, nadmiernie szczerą o bardzo często wysokich trudnościach społecznych? Podobnie ADHD - często utożsamiane z chaosem, impulsywnością i trudnościami w skupieniu, może być źródłem nieokiełznanej energii, błyskotliwej kreatywności i pasji. 

A co jeśli przyjmiemy, że skoro cechy obecne w pulach genowych przetrwały przez pokolenia właśnie dlatego, że niosły ze sobą jakąś ewolucyjną wartość, to może to, co dziś postrzegamy jako deficyt, jest w rzeczywistości przystosowaniem - unikalną zdolnością, która w odpowiednim środowisku staje się supermocą? Wystarczy przyjrzeć się niektórym znanym postaciom, by dostrzec, jak neuroróżnorodność może przejawiać się w formie niezwykłych talentów i osiągnięć. Albert Einstein, choć tak naprawdę nigdy nie był formalnie zdiagnozowany, w dyskusji często pojawia się w kontekście spektrum autyzmu. Dzieje się tak, ze względu na swój niezwykle specyficzny sposób myślenia, trudności w interakcjach społecznych oraz wybitne zdolności analityczne. Greta Thunberg, aktywistka klimatyczna, otwarcie przyznaje się do tego, że funkcjonuje w spektrum autyzmu, a o swoich unikatowych cechach tj. silna koncentracja na faktach czy odporność na presję społeczną, mówi „super moce”. Kolejny - Michael Phelps, wielokrotny mistrz olimpijski, zmagał się z ADHD w dzieciństwie. Dziś mówi, że to właśnie ta cecha dała mu nieustępliwość, determinację i ogromną ilość energii, którą przekuł w trening i sportową dyscyplinę. Keira Knightley, mimo dysleksji, osiągnęła sukces aktorski i zaznacza, że trudności w nauce nie ograniczały jej w rozwoju twórczym. To tylko kilka przykładów pokazujących, że różnorodność neurologiczna, zamiast stanowić przeszkodę, może być fundamentem dla wybitnych działań, jeśli tylko zostanie rozpoznana i wsparta, a nie tłumiona. 

Jak wspierać neuroróżnorodność w miejscu pracy?

Współczesne biuro przeszło szereg transformacji. Z miejsca wykonywania zadań głównie indywidualnych, stało się przestrzenią komunikacji, współpracy i budowania relacji. To tu tworzy się organizacyjna społeczność, która aby mogła wspierać wszystkich jej członków, w tym osoby neuroróżnorodne, powinna wdrożyć zasady szeroko rozumianej różnorodności i elastyczności środowiska pracy. W tym aspekcie kluczowe znaczenie ma zapewnienie zróżnicowanych przestrzeni, dostosowanych do różnych aktywności zawodowych. Szacuje się, że od 15 do 20% światowej populacji to osoby zdiagnozowane jako neuroróżnorodne, dlatego tak ważne jest tworzenie warunków pracy, które odpowiadają na ich specyficzne (i różne) potrzeby. Aby osiągnąć ten efekt, warto pamiętać o trzech kluczowych parametrach przestrzeni, tj. otwartość, kreatywność i elastyczność.

Otwartość

Otwartość to jeden z najważniejszych parametrów, wspierających różnorodne potrzeby pracowników. To, czy przestrzeń jest w pełni zamknięta, półotwarta, czy całkowicie otwarta, wpływa bezpośrednio na dwa kluczowe aspekty naszego funkcjonowania: ilość bodźców, jaką odbieramy oraz możliwość regulowania interakcji społecznych. Nasze mózgi różnią się pod względem reaktywności na bodźce, co oznacza, że dla jednej osoby drobny szelest może być niezauważalny, a dla innej, może być czynnikiem stresogennym lub kompletnie wybijającym z pracy. W praktyce oznacza to, że jedni pracownicy świetnie odnajdą się w open space’ach, podczas gdy inni będą potrzebować wyciszonych, zamkniętych pomieszczeń, zasłon czy słuchawek. Różny stopień otwartości przestrzeni powinien umożliwiać pracownikowi znalezienie dogodnego dla siebie miejsca, które jeśli chce, może elastycznie zmienić w zależności od rodzaju zadania czy po prostu nastroju. Tak samo jak przestrzeń może być bardziej otwarta lub zamknięta, tak i my w zależności od dnia, nastroju czy zadania, możemy mieć różny poziom gotowości do kontaktu z innymi. Warto więc rozważyć wprowadzenie prostych znaczników, takich jak „jestem otwarty na kontakt” czy „pracuję w skupieniu”, które pomagają jasno komunikować swoje potrzeby i wspierają kulturę wzajemnego szacunku.

Kreatywność

Kreatywność to kolejny kluczowy parametr przestrzeni biurowej, szczególnie istotny w kontekście pracy zespołowej i twórczego rozwiązywania problemów. Odpowiednio zaprojektowana przestrzeń powinna nie tylko umożliwiać dostęp do narzędzi wspierających procesy kreatywne, ale również - ze względu na różne potrzeby stymulacji - sama w sobie powinna działać energetyzująco. Kolorystyka, forma wyposażenia oraz ogólna estetyka wnętrza mogą pełnić funkcję „energetycznego ładowania”: pobudzać, inspirować i zachęcać do działania. Co więcej, mniej formalny, swobodniejszy design przestrzeni, np. miękkie siedziska, niestandardowe meble czy ciepłe oświetlenie, skraca dystans między rozmówcami i sprzyja otwartości w komunikacji. Sam charakter przestrzeni może także pełnić funkcję informacyjną. Jest to szczególnie ważne dla osób, które mają trudność z odczytywaniem sygnałów społecznych. Kolor, materiał i forma mogą być czytelną wskazówką, że to miejsce sprzyja interakcji, wymianie i wspólnej pracy. Takie środowisko wspiera nie tylko osoby neuroróżnorodne, ale również cały zespół, pobudzając innowacyjność i budując bezpieczną przestrzeń do dzielenia się pomysłami.

Elastyczność

Elastyczność przestrzeni biurowej to kluczowy element wspierający zarówno osoby neuroróżnorodne, jak i wszystkich innych pracowników. Przestrzeń, która pozwala na łatwe dostosowanie do aktualnych zadań i indywidualnych potrzeb, ma ogromne znaczenie w kontekście różnorodności stylów pracy. Dla osób zdiagnozowanych w spektrum autyzmu, ADHD, czy z innymi cechami neuroróżnorodności, możliwość manipulowania parametrami przestrzeni, jak regulacja oświetlenia, temperatury czy aranżacji mebli, może znacząco poprawić komfort pracy, koncentrację i efektywność. Warto również zauważyć, że elastyczność nie dotyczy tylko osób neuroróżnorodnych. Badania pokazują, że około 40% pracowników deklaruje, że możliwość dostosowania przestrzeni do swoich potrzeb wpływa na ich wydajność i satysfakcję z pracy. Takie podejście sprzyja nie tylko lepszemu samopoczuciu, ale także zwiększa poczucie kontroli nad środowiskiem pracy, co jest korzystne dla całego zespołu.

‍

Jak rozmawiać o neuroróżnorodności?

W rozmowach czy w trakcie spotkań, mogą pojawiać się pewnego rodzaju wątpliwości: jak mówić, jak pytać, jak się zwracać. Odpowiedź jest prosta. Najlepiej robić to otwarcie, z uważnością i szacunkiem. Cytując klasyka: „Strach przed imieniem zwiększa strach przed tym, kto je nosi”. Unikanie rozmowy o neuroróżnorodności, trudnych tematach czy potrzebach osób funkcjonujących inaczej, tylko pogłębia dystans czy wykluczenie, które często wynikają z niepewności lub braku wiedzy. Różnimy się od siebie, to niepodważalny fakt. A skoro tak, to różnić się mogą także nasze potrzeby, np. wobec środowiska pracy, komunikacji czy organizacji codziennych zadań. W takich sytuacjach warto kierować się zasadami języka inkluzywnego, czyli takiego, który opisuje zjawisko bez stygmatyzowania, etykietowania czy oceniania. Kluczowe jest, by nie oddzielać cech neuroróżnorodnych od samej osoby, która je przejawia. One nie są „chorobą” ani „obciążeniem”, ale częścią jej tożsamości. Osoby w spektrum autyzmu czy z ADHD nie „cierpią” na swoje cechy tak, jak cierpi się na grypę. One po prostu takie są. Dlatego zamiast wypytywać lub zakładać, że „wiemy lepiej”, często wystarczy uważnie obserwować: jak ktoś działa, jak się komunikuje, czy nie potrzebuje wsparcia. Empatia i elastyczność bywają bardziej skuteczne niż najlepsze pytanie. Inne, nie znaczy gorsze, dlatego też podstawą pozytywnej relacji, odbioru i chęci współpracy jest redukcja niepewności i niewiedzy. To właśnie brak rzetelnych informacji najczęściej prowadzi do nieporozumień, unikania tematów i powielania szkodliwych stereotypów. Dlatego tak ważne jest, by np. w środowisku pracy wszyscy pracownicy mieli dostęp do sprawdzonych, opartych na faktach informacji na temat różnych form neuroróżnorodności. Materiały te powinny nie tylko wyjaśniać, ale także dementować mity i uprzedzenia, np. że każda osoba w spektrum autyzmu nie potrafi nawiązywać relacji, albo że ADHD to po prostu brak samodyscypliny. Taka postawa nie tylko wspiera osoby neuroróżnorodne, ale tworzy środowisko, w którym każdy może czuć się bezpiecznie, być sobą i rozwijać swój potencjał co, jak pokazuje praktyka wielu firm i instytucji, po prostu się opłaca.

Jak wykorzystać różnice, by wspierać wszystkich

Neuroróżnorodność to nie wyrok. To po prostu wyraźna odmienność w sposobie przetwarzania bodźców i reagowania na otoczenie, która występuje w różnych natężeniach u wszystkich ludzi. Każdy z nas może mieć specyficzne potrzeby w zakresie sposobu pracy, koncentracji czy interakcji społecznych. Nie trzeba mieć diagnozy, aby o nie zadbać. Zrozumienie występujących miedzy ludźmi różnic i stworzenie elastycznych i różnorodnych przestrzeni, wspiera wszystkich pracowników. Jednak, aby nawet najlepiej zaprojektowana przestrzeń mogła w pełni ujawnić swój potencjał, kluczowa jest odpowiednia komunikacja i dostarczenie rzetelnej wiedzy. Tylko wtedy pracownicy będą w stanie świadomie korzystać z dostępnych możliwości i maksymalizować efektywność pracy w zgodzie z własnymi potrzebami.

‍

Literatura:

Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. Harvard Business Review, 95(3), 96–103.

BBC News. (2008, July 9). Keira Knightley: Dyslexia didn’t stop me. Retrieved from https://www.bbc.co.uk/news

Brown, L. X. Z. (2011). Identity-first language. Autistic Hoya. Retrieved from https://www.autistichoya.com

Fitzgerald, S. (2004). Autism and creativity: Is there a link between autism in men and exceptional ability? Psychology Press.

Herman Miller. (2021). Workplace Survey: The Impact of Workspace on Employee Productivity.

Isaacson, W. (2011). Steve Jobs. Simon & Schuster.

Judy Singer (1999) „Dlaczego nie możesz chociaż raz zachowywać się normalnie?” Disability Discourse. 

Kapp, S. K., Gillespie-Lynch, K., Sherman, L. E., & Hutman, T. (2013). Deficit, difference, or both? Autism and neurodiversity. Developmental Psychology, 49(1), 59–71. https://doi.org/10.1037/a0028353

Kawalec, A. i Janas-Kozik, M. Neuroróżnorodność – definicja, rozwój koncepcji. 

McAllister, S. (2024) What is it like to be neurodivergent? Zurich Insurance Group

Nicolaidis, C., Raymaker, D., McDonald, K., Dern, S., Boisclair, C., Ashkenazy, E., & Baggs, A. (2015). Comparison of healthcare experiences in autistic and non-autistic adults: A cross-sectional online survey facilitated by an academic-community partnership. Journal of General Internal Medicine, 30(3), 335–344. https://doi.org/10.1007/s11606-014-2821-2

Niepytalska-Osiecka, A. Neuroróżnorodność z perpektywy języka inkluzywnego. Instytut Języka Polskiego Polskiej Akademii Nauk, Kraków. CIV 3

Phelps, M. (2017). Interview on ADHD awareness. Children and Adults with Attention-Deficit/Hyperactivity Disorder (CHADD). Retrieved from https://chadd.org

Thunberg, G. (2019, January). Our house is on fire [Speech]. World Economic Forum, Davos. Retrieved from https://weforum.org

‍

‍