Polaryzacja w miejscu pracy

Dział HR jest jak centrum dowodzeni

a    a, które musi zbalansować różnorodne emocje, aby utrzymać harmonię i efektywność w miejscu pracy. Gdy emocje nie współpracują, umysł Riley zaczyna się chwiać, prowadząc do chaosu i nieporozumień. Czy identycznie jest w korporacjach?    Podobnie jak emocje Riley, różne grupy pracowników w firmie mają swoje unikalne perspektywy, potrzeby i wyzwania. Jeśli poszczególne grupy nie współpracują ze sobą we względnym porozumieniu, może to prowadzić do polaryzacji i konfliktów, co negatywnie wpływa na atmosferę oraz wydajność pracy. Dział HR odgrywa wiodącą rolę w zrozumieniu i zarządzaniu tymi różnicami, aby stworzyć inkluzywne i wspierające środowisko pracy.

Skąd się bierze polaryzacja?

   Pojęcie polaryzacji jest bardzo szeroko omawiane w ostatnich latach w literaturze naukowej ze względu na narastające napięcia społeczne zarówno w Ameryce, jak i w krajach europejskich. Polaryzacja społeczeństwa, która często wiąże się z momentem istotnych zmian, ma zwykle negatywny wpływ na ludzi  i choć przeważnie prowadzi „do nowego”, może również przynosić wiele szkód, a „nowe” nie musi być lepsze. Polaryzacja, którą na potrzeby tego artykułu możemy nazwać światopoglądową, wynika z szeregu czynników, takich jak: różnice w wykształceniu, pochodzeniu społecznym, religii, kulturze, poglądach politycznych i stylu życia, istotnie wpływając na nasze funkcjonowanie w środowisku pracy.    Polaryzacja społeczna wiąże się z publicznym, często dobitnym artykułowaniem opinii odwołujących się rozbieżnych, a nawet przeciwstawnych systemów wartości. W takim rozumieniu polaryzacja to stan dwubiegunowości, który zmusza nas do ciągłego dzielenia się na „my” – „oni”, „swoi” – „obcy”. To z kolei wpycha nas w „bańki” wypełnione osobami o takich samych poglądach jak nasze – tam się najlepiej czujemy i utwierdzamy w swoich przekonaniach, a także budujemy zaplecze, żeby odważnie stawać do walki z „innymi”. Polaryzacja nie tylko nakręca spory i konflikty, ale może wręcz uniemożliwiać współpracę.

W jaki sposób polaryzacja społeczna przekłada się na środowisko pracy?

   Jeśli system społeczny, w którym funkcjonujemy, jest w stanie chronicznego napięcia i niepewności, odmienne poglądy lub zmiany w otoczeniu budzą niechęć, opór, a nawet bunt. Nie chcemy poznawać nowego, jesteśmy zamknięci na odmienność i nie okazujemy zainteresowania zrozumieniem pobudek czy postaw różnych od naszych własnych.    Międzynarodowe konsorcjum badawcze Digital Society Project gromadzi oceny ekspertów na temat poziomu polaryzacji w kilkudziesięciu krajach świata, w tym także w Polsce. Naukowcy opracowali czterostopniową skalę polaryzacji i wykazali w badaniach opublikowanych w 2021 roku, że poziom polaryzacji wynosił 3,83 i wzrósł z 2,71 w 2001 roku, czyli o 40% w ciągu 20 lat. W tej chwili osiąga wartość maksymalną. Dla porównania wyniki innych państw europejskich ciągle oscylują na poziomie 2,5-3, a w nawet w silnie podzielonych Stanach Zjednoczonych wskaźnik polaryzacji jest niższy niż w Polsce i wynosi 3,5. Wyższą polaryzację mają u siebie tylko Węgrzy i Bośniacy (po 4 w obu krajach).    W tej sytuacji, przychodząc do pracy, przynosimy stres związany z napięciami politycznymi i społecznymi. Ten stres, jak każdy inny, odbija się na naszym zdrowiu fizycznym i psychicznym oraz obniża naszą odporność. Polaryzacja poglądów w pracy może objawiać się negatywnym nastawieniem do nowych pomysłów, niechęcią do zmian, okopywaniem się na swoich pozycjach i gromadzeniu się w obozy zwolenników popierających określone pomysły. Polaryzacja niszczy otwartą dyskusję, zabija ciekawość i usztywnia nasze stanowiska. Pamiętajmy, że otwarty konflikt w bezpiecznym środowisku jest nie tylko naturalnym elementem współpracy, ale jest wręcz pożądany. Rzecz w tym, że polaryzacja odbiera nam elastyczność, życzliwość i skłonność do wymiany poglądów, a nawet do niesienia pomocy.    W dzisiejszych dynamicznych środowiskach pracy, polaryzacja może stanowić poważne wyzwanie dla efektywności i harmonii zespołów. Polaryzacja, czyli podział na przeciwstawne grupy, może pojawiać się w różnych kontekstach – od różnic w trybie pracy i codziennych obowiązkach, przez brak zrozumienia dla odmiennych wyzwań zawodowych, aż po różnice światopoglądowe i generacyjne. W organizacjach, gdzie współpracują różnorodne grupy zawodowe, zarządzanie tymi różnicami staje się kluczowe.    Polaryzacja w miejscu pracy może przybierać różne formy i dotyczyć różnych grup pracowników. Widzimy ją między pracownikami produkcji a pracownikami biurowymi, gdzie różnice w trybie pracy i codziennych obowiązkach mogą prowadzić do wzajemnych uprzedzeń. Może także występować między pracownikami sprzedaży a pracownikami wsparcia, gdzie brak zrozumienia dla odmiennych wyzwań zawodowych rodzi napięcia. Pracownicy IT mogą czuć się odizolowani od pracowników z innych działów, ze względu na technologiczne różnice i specjalistyczne języki, które tworzą bariery komunikacyjne. Ponadto różnice światopoglądowe, w tym wyrażenie wsparcia lub dezaprobaty wobec mniejszości, może wpływać na klimat w miejscu pracy.    

        Źródło: https://ungc.org.pl/wp-content/uploads/2023/11/Raport-22W-drodze-do-DEI22.pdf

Polaryzacja a działania na rzecz równości i włączenie

   Silna polaryzacja społeczeństw ma wyraźny wpływ na środowisko pracy – zarówno w kontekście relacji międzyludzkich, jak i samego zarządzania zespołami. Polaryzacja często prowadzi do silnych różnic w opiniach na temat polityki, wartości moralnych czy kwestii społecznych. Te różnice mogą przenikać do środowiska pracy, tworząc napięcia między pracownikami, którzy mają odmienne poglądy. W skrajnych przypadkach może dochodzić do konfliktów, które wpływają na atmosferę i efektywność zespołów.    Spójrzmy choćby na stosunek do osób ze społeczności LGBTQIA+. W Polsce wciąż można dostrzec wyraźne przejawy nietolerancji wobec osób LGBTQIA+, co przekłada się na ich ukrywanie swojej tożsamości. Aż 84% osób LGBTQIA+ w Polsce obawia się o swoje bezpieczeństwo z powodu dyskryminacji, 20,2% doświadczyło agresji fizycznej, 54,6% agresji psychologicznej, a 23,5% odczuwa nietolerancję w kontaktach ze służbą zdrowia. Ponad 37% osób LGBTQIA+ nie ujawnia swojej orientacji przed własną rodziną, 60% ukrywa te informacje w miejscu pracy, a ponad 81% przed sąsiadami. Co więcej, 83% pracowników LGBTQIA+ przyznaje, że nie dzieli się w pracy ważnymi aspektami swojego życia.    Nie możemy również zapominać o neuroróżnorodności w miejscu pracy. Dwadzieścia czy trzydzieści lat temu zaczęliśmy masowo diagnozować dzieci z ADHD, dysleksją, zespołem autyzmu. Te dzieci dorastały, przechodziły przez system edukacyjny ze swoimi diagnozami, a teraz wchodzą na rynek pracy.    

   Źródło: https://ungc.org.pl/wp-content/uploads/2023/11/Raport-22W-drodze-do-DEI22.pdf    Jednym z coraz bardziej widocznych aspektów polaryzacji w miejscu pracy są różnice generacyjne. Współczesne środowiska pracy często obejmują cztery pokolenia: Baby Boomers, Pokolenie X, Milenialsi i Pokolenie Z. Każde z tych pokoleń przynosi ze sobą unikalne wartości, doświadczenia i sposób myślenia. Te różnice mogą prowadzić do nieporozumień i napięć. Baby Boomers mogą być bardziej przywiązani do tradycyjnych metod pracy, podczas gdy Milenialsi i Pokolenie Z mogą preferować nowoczesne technologie i elastyczne formy pracy. Pokolenie X może czuć się rozdarte między tymi dwoma skrajnościami, starając się zbalansować innowacje i tradycje.    

   Żródło: https://pl.grafton.com/pl/pokolenia-na-polskim-rynku-pracy    Organizacje, które starają się budować kulturę inkluzywności i otwartości na różnorodność, mogą mieć trudność z pogodzeniem pracowników o skrajnych poglądach, jednak działanie na rzecz włączenia – choć trudne – jest lepsze niż chowanie głowy w piasek. Polaryzacja wpływa na to, w jaki sposób pracownicy postrzegają działania firmy w zakresie równości, różnorodności i integracji, prowadząc do frustracji wśród osób, które nie czują się reprezentowane. Stąd konieczność wsłuchiwania się w potrzeby pracowników i szukania kompromisowych rozwiązań.

W jaki sposób dział HR może przeciwdziałać polaryzacji i budować kulturę włączania?

   Aby skutecznie przeciwdziałać polaryzacji i budować kulturę włączania, dział HR musi odgrywać kluczową rolę w kształtowaniu kultury organizacyjnej, która promuje włączanie i równość. Jednym z najważniejszych narzędzi w rękach HR jest edukacja i szkolenia. Regularne szkolenia dotyczące różnorodności i włączania pomagają budować świadomość i empatię wśród pracowników. Edukacja pracowników na temat korzyści płynących z różnorodności i włączania oraz na temat sposobów radzenia sobie z uprzedzeniami i stereotypami jest kluczowa dla budowania zrozumienia i wzajemnego szacunku.    Pracodawcy powinni zacząć uwzględniać osoby neuroróżnorodne w swoich programach dotyczących różnorodności, inaczej ryzykują utratę konkurencyjności. Tworzenie programów różnorodności nie polega na etykietowaniu ludzi, lecz na budowaniu kultury organizacyjnej, która jest elastyczna i nie zakłada jednorodności pracowników.    Warto budować kulturę organizacyjną, w której nie zakładamy, że wszyscy będą ubierać się i zachowywać identycznie. Kluczowe jest stworzenie przestrzeni, w której granice tolerancji są nieco szersze. To może dać ludziom poczucie akceptacji i bezpieczeństwa, co jest niezwykle ważne dla ich dobrostanu psychicznego. Nie potrzebujemy specjalnych warunków, wystarczy gotowość pracodawców do zaakceptowania różnorodnych zachowań, które nie zakłócają realizacji celów firmy. W dłuższej perspektywie, społeczeństwo stanie się bardziej otwarte na różnorodność, co przyniesie korzyści wszystkim – zarówno w miejscu pracy, jak i w codziennym życiu.    Tworzenie społeczności pracowników, takich jak sieci pracownicze czy kluby zainteresowań, to jedna ze skutecznych strategii. Sieci lub grupy pracownicze, znane również jako Employee Resource Groups (ERGs), to wewnętrzne społeczności pracowników, których łączą wspólne tożsamości, zainteresowania lub wartości. Przykłady takich grup to te, które skupiają się na pochodzeniu etnicznym, płci, orientacji seksualnej, umiejętnościach czy wieku. Każda z nich może gromadzić pracowników z podobnymi doświadczeniami i wyzwaniami. Kluby zainteresowań to grupy osób, które łączy wspólne hobby, takie jak konkretna dyscyplina sportu, gotowanie, rękodzieło, szachy, wycieczki i trekking, sztuczna inteligencja czy nawet matematyka. Tworzenie grup tematycznych pozwala pracownikom nawiązywać relacje poza codziennymi obowiązkami. To wzmacnia poczucie przynależności i wspólnoty, co jest kluczowe dla budowania zaufania i wzajemnego zrozumienia. Społeczności pracowników mogą działać jako platformy do wymiany pomysłów, wsparcia i inspirowania się nawzajem, co przekłada się na bardziej spójne i harmonijne środowisko pracy.    Promowanie otwartych kanałów komunikacji jest również niezbędne. Otwarta komunikacja, gdzie pracownicy mogą wyrażać swoje obawy i pomysły, sprzyja budowaniu zaufania i zrozumienia. Regularne spotkania zespołowe i sesje feedbackowe są kluczowe. Pracownicy powinni czuć się komfortowo, wyrażając swoje opinie i pomysły, a także zgłaszać wszelkie obawy czy problemy, które mogą wpływać na ich wydajność i satysfakcję z pracy.    Wprowadzenie i egzekwowanie polityk, które promują równość i tolerancję, stanowi fundament inkluzyjnej kultury organizacyjnej. Precyzyjne zasady dotyczące dyskryminacji i molestowania są niezbędne. Polityki te powinny być jasno komunikowane wszystkim pracownikom i wdrażane na każdym poziomie organizacji. Ważne jest, aby pracownicy wiedzieli, że wszelkie formy dyskryminacji i molestowania są niedopuszczalne i będą surowo karane.    Mentoring między różnymi grupami zawodowymi może również pomóc w przełamywaniu barier i zwiększaniu wzajemnego zrozumienia. Doświadczeni pracownicy mogą wspierać nowych członków zespołu, dzieląc się wiedzą i doświadczeniem. Programy mentoringowe mogą być szczególnie skuteczne w integracji nowych pracowników i budowaniu ich poczucia przynależności do zespołu. Mentoring może również pomóc w rozwijaniu umiejętności i kompetencji pracowników, co przekłada się na ich wydajność i zaangażowanie.

Polaryzacja a zarządzanie

Polaryzacja a zarządzanie    W dobie polaryzacji menedżerowie mogą napotykać wyzwania w zarządzaniu zespołami, w których pracownicy mają skrajnie różne poglądy polityczne lub ideologiczne. W takim środowisku ważne jest utrzymywanie neutralności i dbanie o to, by różnice nie przerodziły się w destruktywne konflikty. Polaryzacja może też utrudniać budowanie zaufania i współpracy między członkami zespołu.    Aby złagodzić skutki polaryzacji w miejscu pracy, liderzy w firmach powinni dążyć do transparentnej komunikacji i tworzenia atmosfery wzajemnego szacunku, niezależnie od różnic w poglądach. Powinni stawiać na relacje oparte na empatii, gdzie każdy pracownik czuje, że jego samopoczucie, zdrowie psychiczne i warunki współpracy w zespołach są ważne. Wspierająca atmosfera może znacząco zmniejszyć skutki polaryzacji i napięć społecznych. Promowanie kultury empatii i wzajemnej troski pomoże z kolei w rozwiązywaniu konfliktów, które w zasadzie są nieuniknione. Tutaj ogromna rola HR, by wspierać liderów poprzez dostarczanie odpowiednich narzędzi edukacyjnych w temacie.    Inwestowanie w strategie włączania przynosi wielowymiarowe korzyści. Zróżnicowane zespoły przynoszą różnorodne perspektywy, co sprzyja kreatywności i innowacjom. Pracownicy, którzy czują się doceniani i włączeni, są bardziej lojalni i zadowoleni z pracy, co przekłada się na lepszą retencję pracowników. Zespoły, które lepiej się rozumieją i współpracują, osiągają lepsze wyniki, co bezpośrednio wpływa na sukces organizacji.    W kontekście polaryzacji warto zastanowić się nad tym, jak nasze naturalne skłonności do klasyfikowania ludzi wpływają na nasze relacje w miejscu pracy. Z perspektywy psychologicznej, ludzie mają tendencję do tworzenia kategorii i stereotypów, aby uprościć złożoność świata. Jednakże, takie podejście może prowadzić do uprzedzeń i napięć. Może zamiast skupiać się na różnicach i przynależności do konkretnych grup, powinniśmy zacząć traktować każdą osobę jako indywidualną jednostkę.    Zastanówmy się, jak nasz świat mógłby wyglądać, gdyby każdy z nas zrobił krok w stronę większej otwartości i akceptacji. Każdy mały gest ma znaczenie. W końcu, to my sami tworzymy środowisko, w którym żyjemy. Dlatego warto być tym, kto wprowadza zmiany na lepsze.

Źródła

:  

 
• 
  
   
• https://ungc.org.pl/wp-content/uploads/2023/11/Raport-22W-drodze-do-DEI22.pdfhttps://www.pb.pl/sieci-pracownicze-jako-element-strategii-dei-1208660https://pl.grafton.com/pl/pokolenia-na-polskim-rynku-pra
• https://www.rp.pl/spoleczenstwo/art19012101-polaryzacja-spoleczenstw-zachod-podzielony-jak-nigdy
• ‍https://ptsp.pl/rosnie-polaryzacja-spoleczna-megatrendy-2050/
• https://kapxtrix.github.io/articles/19/polaryzacja-i-ciekawosc/
• https://dobrebadania.pl/polaryzacja-opinii-ang-opinion-polarization/  ‍
• https://www.ibe.edu.pl/images/publikacje/Tom_7_WCAG.pdf
• https://ptsp.pl/rosnie-polaryzacja-spoleczna-megatrendy-2050/